另外一個變化就是專業化問題，這次資質等級變革，應該說專業調整的幅度更大，門類更多，這兩大特征是2001年資質變革里面最明顯的。這次變革有一項很有遠見的，就是加大了人才在資質里面的作用，這次已經加大了。過去沒有提出人才在資質條件里面的具體明確的要求，這一次明確提出，盡管要求的量還偏低，但是已經預示企業的資質等級確定要和企業占有的人才相關。比方說特級企業，包括一級企業他要求有三百名以上的工程技術管理人員，有12名一級的項目經理，現在聽起來，我感覺都是很不足的，一個特級企業只有12名一級項目經理，怎么能完成那么大的營業額呢，但是已經有了這方面的要求。
所以第二次資質調整，兩個步伐加大了，一個有預見性的問題提出來了。兩個加大就是總承包特級企業的提出，加大了縱向的結構性調整，使整個建筑業能夠有優化結構的空間。然后把企業資質里面的人才作用明顯提升起來，這是這一次變化。當前正在醞釀、考慮新一輪的資質管理制度的變革，這就是中央提出中央人才會議提出這樣一種要求，國家要把黨政人才，企業經營管理人才和專業技術人才作為人才的主體實行三支隊伍一起抓，這是中央決定里的話。企業經營管理人才第一次作為中央決定明確了的三支人才隊伍之一，可見對企業經營管理者的要求越來越高。同時又提出，對企業經營管理人才怎么管理，怎么抓，中央決定當中說，對于企業經營管理人才實行社會化、市場化的管理方式，對企業職業經理人實行社會的資質評價制度，這都是中央決定里面講到的。
中央的人才會議這樣一些精神回到各個行業，回到我們建筑行業里面來，大家就都在思考，企業的經營管理人才和企業的專業技術人才怎么樣在企業提升核心競爭力里面發揮主導作用。專業技術人才問題不大，這些年來大家都在注重，但是它解決的是專業技術人才過去職稱的管理辦法，工程師，高級工程師，教授級高級工程師這種辦法，這個要改革，這種辦法已經和實踐相分離，這個人早已經不做技術活了，也要評他是高級的，教授級的工程師，并不反映專業技術人才的實際水平，這是我們職稱評價的弊端。這項技術要改為執業資格注冊制度，注冊的建筑師，注冊的結構工程師，注冊的造價師，注冊制度，用這種制度強化專業技術人員的水平，這是專業技術人員。
企業經營管理人員，是實行以職業經理人為抓手的評價體系提升企業經營管理人才的水平，怎么辦呢？建設部確定了一個題目，建筑企業的職業經理人他的標準是什么？如何來培訓、教育、培養成具備這種標準的職業經理人，怎么樣進行社會化的資質認可制度。因為中國的體制，國有企業的領導體制，我看已經明確，國有企業領導體制總的概念上看，股份制的不去講了，國有獨資的國有企業也準備一律實行董事會制。董事會制還不是那種股份制形成的，就是國有獨資我就在董事會了，是這樣一種體制。這個董事會開始搞過一段，后來取消了，朱容基當總理的時候，一律不讓搞了，現在又過來提出繼續實行董事會制。
董事會制這里要點有兩條，第一，董事會作為國有資產的代表要和執政黨，黨組織的執政地位相統一，董事長跟黨委書記一個人，體現執政黨的執政地位和國有資產的管理的一致性。第二，董事會對總經理實行聘任制，不能再是中央的一個文件，既明確誰是董事長，又明確誰是總經理，這種體制要逐漸改掉了，中央只明確誰是董事長，董事會再聘任總經理，聘任制。總經理如何聘任，所以中央才提出職業經理人的隊伍要實行社會化的建設，社會化的管理，為各類企業招聘總經理，招聘這種經營管理人才提供平臺。
這是對職業經理人為什么要加速，中央有決定，國有企業領導體制改革要有需求，所以就加速來推進職業經理人的隊伍建設。到我們建設部門來，行業部門來就提出建筑企業是實行資質管理的企業。實行資質管理制度的企業它所用的企業的職業經理人，要不要和這個企業的資質管理相關聯，大概念上講，職業經理人運作企業都可以流通，由于建筑行業實行的是資質管理制度的企業，所以這一類企業的職業經理人一定要和資質管理相關聯，否則它運作不了，建筑企業的高級經營管理。所以建設部就考慮，怎么樣把職業經理人的印證和企業資質管理相關聯，給我們的題目是研究三個內容。
第一個內容就是研究現行的建筑企業的資質管理制度如何轉向以人才管理為核心的軌道，這也是總攬的題目，怎么轉過來，現在實際上已經在開始了。弱化一些經營方面的指標要求，強化一些人才方面的要求，逐漸在轉，這是一個課題。第二，建筑企業決定資質的人才是哪些？哪部分？現在基本提出是企業經營管理人才，這是高層次的，企業項目管理人才，項目管理就是取得建造師資質以后的項目經理，這一類的人才。企業的技術人才，專業技術人才，這三類人才，經營管理人才是以職業經理人為標志的，項目管理人才是以建造師為標志的，和各種注冊制度的職業資格取得了的專業技術人才，這三類人才構成決定企業資質主體的人才，也可能還有其他，但是這三類構成主體。
所以這個題目就叫做人才的結構性研究，經營管理人才，項目管理人才，專業技術人才，這三類人在一個企業里面，什么樣結構最合理，結構性研究。裝飾企業也同樣，這樣的企業搞一億的規模和五千萬的規模，這樣規模的企業里面的人才結構什么樣子，你才是一級，才是特級。人才的結構性研究，主要是研究經營管理人才，項目管理人才和工程技術專業人才。
第三個課題內容就是研究不同建筑企業職業經理人的標準，包括建筑裝飾你的標準什么樣子，培訓認證這個體系怎么建立。中央決定說，這是搞社會的資質認證體系，并不是行政部門的，他是社會的，誰來以社會的面貌出現，來評價建筑企業職業經理人，確認資質，頒發證書，這個體系的安全，這樣三個內容構成我們當前關于資質管理里面人才決定資質這樣一個重大走向。
這個課題給我們三年時間，后年提出來成果，很可能就修訂資質的標準，把人才的量加進去，所以還有時間，我們現在要加大對職業經理人的這種培訓認證步伐。現在社會上都在搞，我們那天討論的時候我說一個觀點，行業和社會的是怎樣的區別，社會的職業經理人的培訓認證解決素質問題，提升職業經理人素質問題。解決跨行業的問題，比方說你從建筑企業找一個人到飯店當經理去了，我不管你，你跨行業可以解決。但是和企業資質掛鉤他不掛鉤，只有建筑行業提出來的建筑企業，職業經理人的標準，按照這個方法進行培訓，進行認證的就和建筑企業的資質掛鉤了，就算數了。所以就是說社會的決定素質，行業的決定資質，把這兩句話綜合起來就是職業經理人在我們行業發展里面如何去進行思考的一種思路，一種想法。
借這個機會也是向大家匯報，建設部確定的這個題目，我們正在起動研究的就是人才決定資質這樣一個重大的問題，將來如何運作，裝飾協會，安裝協會幾大家都要綜合協調做大，這個量很大。我就講這么多，再次謝謝大家！
