如果說2014年的建筑市場頹勢初現，那么2015年已是各種蕭條慘淡，北京、上海等一線城市尤為明顯。一些小型設計工作室由于沒有項目不得不停業，大中型的建筑設計公司也紛紛采取裁員降薪的方式壓縮人力成本。

　　顯然，裁員和降薪是企業面臨經營困難時常用的兩種削減人力成本的手段，兩者的目的一致，那就是縮減開支以度過難關，來日再圖發展壯大。設計企業人力成本所占比重很大，一旦需要在節省成本上做大文章，首當其沖的，可能就是削減人力成本。

　　那么，裁員和降薪，哪個更好?

　　從算賬的角度而言，裁員對成本降低的力度要遠遠大于降薪，道理不難理解：在正規的企業運作中，員工的綜合成本除了工資獎金外，還有相當大比例的社保、福利及培訓等開銷，這還不包括為員工支付的各種管理成本。而減薪除了能把工資獎金及非法定的福利適當拉低外，其余部分無法顯著降低，因此減薪對于人力成本的下降貢獻有限。

　　從涉及人群范圍看，裁員只涉及部分人，降薪覆蓋的人群范圍則大得多，這是因為，若是降薪，就得大家一起降，而且減少的比例要差不多，不然易給人不公平之感，但集體降薪的麻煩在于，有能力的核心員工可能會離開，而留下來的員工能力相對有限，這會導致企業整體能力水平的降低。即便核心員工因為情感或忠誠度而勉強留下來，也可能面對縮水的收入而降低積極性，帶來公司整體效率的降低。若采用裁員，核心員工依然可以保持甚至會提升薪酬水平。

　　再從操作維度上看，無論裁員或是降薪，都需要履行勞動合同約定的必須程序，而即便這些環節都順利地通過了，讓管理者或人力資源部門親自對員工開口仍是極為痛苦的事。裁員針對的是相對小的人群范圍，而且是短期的、一次性行為，以后也無需重新面對，降薪卻是面對所有以后還要時刻相處的員工，從情感而言，難以客觀對待。

　　但這并非是在論證裁員比降薪更有效。實際上，裁員也會損傷員工的信心，給留下來的員工帶來恐慌和不安全感，降低公司的效率，而采用降薪有時也具有某些優勢。比如，行業衰退或低迷時，人力資源供大于求，相應的資源價格會下降(對現實的設計行業而言，或許目前正處于人力資源定價回歸理性的過程)，在此情形下，給員工保留一份工作也許顯得更有人情味。

　　另一方面，無論裁員或降薪，無論程序多么合情合理合法，都會對企業帶來極大的負面影響，而如果再夾雜不規范的操作手段(比如，該補償的不補償)，甚至可能會牽涉法律層面的糾紛，損傷企業外部形象。由此看來，裁員與降薪，哪個更好，并非是單純的選擇題。