海爾轉(zhuǎn)型困局：考核壓垮員工 一到周末就加班
繁瑣的考核
胡杰（化名）在去年獲得了前往總部的工作機會。
在進入海爾之前，這家公司給他的印象是“家電行業(yè)巨頭”、“少數(shù)在國外有一定品牌知名度的的中國企業(yè)之一”等等。他希望能夠在這里獲得學習和成長。
胡杰還記得到達青島的當天是周五，他先去海爾指定的醫(yī)院完成體檢，然后接到了HR的電話，通知他第二天（周六）上班。
在周末上班，這是之前面試時HR并未提及的，但出于禮貌，他沒有細問原因，以及是否有加班費等等。
后來他才明白，在海爾，周六上班屬于“自覺性加班”（特別是青島地區(qū)），平時的工作時間基本上是從早上八點半到晚上十點左右，有些部門甚至周日也需要加班。
“那些青島的出租車司機們一到晚上便會在海爾工業(yè)園的5號門趴活兒，不會擔心沒單接。”胡杰說，因為海爾以加班出名，當?shù)睾芏嗍忻裆踔列ΨQ海爾工業(yè)園是“青島市第二監(jiān)獄”。
如果說加班時間長暫且可以忍受，但無法拿到全額工資則讓包括胡杰在內(nèi)的很多員工有苦難言。
據(jù)記者了解，海爾目前的考核制度叫“關(guān)鍵價值單”，即從海爾規(guī)定的橫軸和縱軸里挑選出一項對個人崗位來說最為重要的指標。如果該指標完不成就有可能面臨工資打折，或者只能拿到青島市最低生活保障標準的工資，也就是海爾員工常說的“低保”。
張瑞敏此前的內(nèi)部演講中也有提及上述KPI考核。
“我們做了一個員工的兩維點陣基礎(chǔ)上的超利分項表。橫軸主要看市場競爭力，包括利潤、收入、損益多少等等。縱軸主要是考察生態(tài)圈的自演進，檢驗是否是互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)。”張瑞敏說。
這也就意味著，只有橫縱軸都達到一定標準才能獲得合同規(guī)定的薪酬。
胡杰舉了這樣一個例子：某名員工在去年完成了3000萬元的業(yè)績，今年的業(yè)績已經(jīng)漲到1億元，實現(xiàn)了300%的增長。但由于今年的業(yè)績指標可能是1.5億元，該名員工的考核并沒有完成指標。最終的結(jié)果可能是，他雖然業(yè)績比去年翻了3倍，但是每月只能拿到3000多元工資。
一些海爾的離職員工在知乎上曬出的工資單可以佐證上述案例，其中一些甚至拿過每月最低1400多元。據(jù)記者了解，海爾在2010年設(shè)定的最低工資標準為850元，2013年漲到1500元，2016年扣完稅可以達到1140元。
也就是說，工資的漲幅不與指標的漲幅完全對等，即使業(yè)績提高很多，也可能因幾個月達不到指標而被解約。
另一個讓胡杰感到有些難以適應(yīng)的是，每月發(fā)工資前需要自主進行申報，填寫各種各樣的表格。有“單目標申報表”、“拐點酬申報表”、“對賭契約”等等，此外還要填寫月度、季度、年度表格，給自己打分等等。
一些海爾的老員工對記者表示，海爾這樣的考核體系早已有之，只是在2014年之后尤為嚴格。
這種變化伴隨著張瑞敏倡導(dǎo)的公司平臺化、小微化、創(chuàng)客化的發(fā)展理念而來。
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