通用公司歐洲人力資源部負責人邁克•漢利說：“今天，企業的價值取決于它的人才。我們的優勢在于很早就明白了這一點。”作為設計公司的管理者，你一定深諳“人才”的重要性，在企業的發展過程中，人才可謂是最重要的資產，是公司發展壯大的重要保證。吸納人才企業首先要做的工作，接下來如何最大限度的發揮、調動員工的積極性與挖掘潛力，將素質、能力、個性不盡相同的每個員工量才使用，這樣才能為企業創造出更大財富。
本期專題我們選擇了世界各地具有一定實力的設計公司管理者\人力資源部總監進行采訪，共同探討關于人才培養方面的話題，您的認真誠懇的回答內容將發表在2012年7月刊雜志《專題》欄目中。另外，如果貴司剛好缺少某個職位，也可以告訴我們，我們將免費刊登在本期專題中，這個信息將被世界各地的設計師看到，或許會有適合的人才聯系你們。
1 在你看來，你所在的國家的設計行業從業人員各方面情況如何，比如行業人員規模、工作態度、能力等等如何?
ANS:
臺北的設計業規模大部分為10~30人編制，行業分工較細，上下游行業個別獨立分工。
臺北的設計從業人員對自我要求較高，注重自我感受，工作上注重細節與流程，因為環境競爭激烈，設計人員會有積極性的進修學習，并經常出國拓展視野。
2 如果公司缺少某一職位，一般會通過哪些方式尋找人才(如發布網絡信息，高校招聘，朋友介紹，或者內部提升等等)?通常是否可以招聘到相對滿意的員工呢?
ANS:
通常會優先考慮內部提升，因公司HR會有固定培訓計劃，如公司規模較小，會采用網絡人力銀行方式，大學新鮮人入職則是屬公司內部人才于培訓計劃，如需專業或需一定經驗之職務，不會由學校招聘;我們的經驗是通常來面試的設計專業人員普遍有著試試看的心態，如果能通過公司試用與訓練，50%有機會成為相對能用的同事，這同時牽涉到公司文化，對彼此都需要觀察。
3 招聘時傾向于選擇剛畢業的學生還是有一定經驗的老手?在選擇人才時比較注重哪些方面?
ANS:
公司大部分對人才的需求會傾向有經驗的人，在審核面試履歷的時候，我們比較注意表達溝通、協調、邏輯與團隊合作等能力，能參與專業分工與獨立作業，專業技能與軟件我們只要求要有一定基礎即可。
4 如何令新員工(包括應屆畢業生或有一定經驗的老手)快速融入公司的工作氛圍?根據經驗，一般他們會遇到哪些問題，公司會給出怎樣的建議?
ANS:
入職前訓練，通常會在允許的條件下，請新進的同事入職前撥出一天至公司接受基礎訓練，內容包括:
1.認識各部門同事、主管，留下基礎印象
2.熟悉各項設備位置與基本功能
3.了解公司內外環境
4.填寫相關人力資源表格
5.熟悉公司電話、傳真、官方網站、社群網站等形象數據
新進人員最常遇見的問題是無法跟著節奏，經常形成局外人的狀況，所以我們會盡可能的在入職前訓練讓同事暸解公司大體的工作氛圍與節奏，并在入職三天內將工作內容做完整交接，并由部門主管持續跟蹤同事狀況，兩三周內會舉行歡迎新同事餐會，工作內容藉由各項窗體讓同事能在最短時間內暸解公司內部工作流程與數據庫運作。
5 針對不同級別的在職員工，是否有完善的培訓計劃，以及是否提供適合的學習進步機會?
ANS:
1.各級別職務有固定的培訓內容，每年總結一次，根據不足部分補強
2.同事入職時會填寫人力方塊，并于年底討論職務傾向與實際工作情況，逐步修正該員之培訓內容
3.公司內部定期舉辦讀書會與教育訓練，并挑選優秀同事參與專業機構之培訓營
6 對目前公司的人員架構情況滿意嗎?你認為目前公司在人才培養方面的成本與投入是否合理?有無需改進的地方?
ANS:
1.目前公司架構情況良好，惟各項職務人員專業素養還需提升
2.對于人才培訓投入成本有一固定比例，占年度預算的5%~10%，目前正在考慮針對優秀員工提高訓練補助費用
7 基于不同的想法和追求，一些人會選擇嘗試新的工作，因此幾乎所有的設計公司都不可避免地要面對人員流動以及這種流動對項目帶來的影響，對此問題貴司通常如何處理?如何留住人才?
ANS:
1.現今人才流動已是普遍的情況，大多數的設計人員較在乎實質價值的認定，少部分設計人員才會傾向與公司一同成長與時俱進，我司內部工作流程是于平常將各工作職務安排代理人制度，該員必須經常招開小組會議，了解工作進度與內容，可避免同事因離職造成公司虧損。
2.經公司認可之優秀人才，通常會以契約制之方式留住該員，并撥出固定比例之股份，使同事不再以薪計酬，實質參與公司運營。
8 貴司目前希望招聘哪方面的人才?請將具體職位及簡單要求告訴我們，我們將免費刊登在雜志中，這對貴司來說也是一個很好的宣傳。
ANS:
目前我司期望之同事需具有方案設計規劃與工作進度掌握之能力，主要工作內容為項目數據分析建立，相關會議主持與深化成果討論。
