建設學習型團隊

　　李爾龍說，他和神州長城的其他高層決策者有著共同的價值觀，那就是不做自了漢，不光為自己而活，已之所欲亦施于人。

　　有一天晚上，李爾龍和陳略一起去大同出差，他們在路上聊及價值觀問題。李爾龍說：“陳總，您知道我為什么能在這個公司待這么長嗎？就是因為和您的價值觀相同。”陳略回答說：“是啊！如果我只是想賺錢的話，我賺錢的方法可以是這樣的：買一部車，雇一個司機，一年只做一個項目，接著就休息半年到一年，然后再去做一個項目，這樣循環做10個項目，我估計手里就會有足夠的錢，以后就可以什么都不做，輕松度日就是了。但做企業不一樣，剛開始時，人們覺得老板很風光，以為所有人都在為他服務，其實做著做著就會發現，老板是在為所有人服務。企業運行起來，面對的不僅僅是一個業主，也不僅僅是員工，而且有很多無休無止的問題，極易讓人疲憊。你要能享受這個過程，才能做企業。”

　　李爾龍還重視把這種價值觀升華成為一種團隊精神，使團隊成員共同成長，共同進步。為此，神州長城創辦了神州長城管理學院，以企業發展戰略和先進的管理理念為培訓核心內容，聘請國內外著名管理專家、名校教授和行業學者主講，這種學習型團隊的建設有效提升了公司的整體管理水平，增強了員工的認同感和使命感，形成了穩定的人才隊伍。

　　今年底，李爾龍準備在管理學院親自主持一個課程，主題是“我是項目經理”。他希望借此總結一下多年來的建設學習型團隊的經驗。李爾龍認為在神州長城的快速發展中，建設學習型團隊尤其需要加強信任文化的培育。首先，他認為在團隊建設中，不要強制性地去說服別人，不要強制性地去推行制度，必須結合工作過程來拓展一種思想，否則，只會滋生不信任文化。其次，李爾龍指出，團隊中間建立信任機制，才能發揮凝聚力和戰斗力。員工和員工之間，員工和領導之間，領導和領導之間，如果存在著不信任和猜忌的思想，只會導致內耗，企業只能是一盤散沙。再次，他希望團隊成員從人人是項目經理的角度出發，通過共同學習的方式，在思想意識中確立言之有據、言行一致、助人自助的原則，打破一切信任障礙，營造有利于信任文化形成的環境和氛圍。

　　發展新課題

　　從破解企業的運營難題，實現整個公司運營的平穩發展，整合產業鏈、創新商業模式，到寄望資本市場以徹底更新商業模式，這其中處處閃現著李爾龍的商業戰略思維的靈光，在公司發展的關鍵時期，他往往就是那位計上心來的眉頭一皺者。

　　2009年，李爾龍在中國建筑裝飾百強企業峰會上作了主題發言，他說：“我們對如何經營企業的探求從未停止。神州長城在歷年來的發展過程中，始終秉承‘誠信、敬業、完美、榮譽’的價值理念，苦練內功，與市場發展的脈搏共振，取得了長足的進步。但是，在愈發激烈的裝飾市場上打拼，如‘逆水行舟，不進則退’，我們仍需要向業內優秀企業取經學習，學人之所長，補自身不足，以尋求公司更大的發展。”李爾龍念念不忘的仍是學習二字。

　　如今，李爾龍面臨一個新的學習和研究課題，那就是基于公司的價值觀，如何使神州長城在規模達到一定程度時，發展成為一個上市的公眾公司。

　　李爾龍對公司上市這個新課題的重要性有著清晰的認識。他從三個方面分析了神州長城上市的必要性，首先，從公司的現狀看，神州長城的住宅精裝修市場正從純粹的高端向中低端大眾化方向發展，原來的供應商，跟不上公司的發展步伐，神州長城正在做的事情就是中低端產品標準化，采取的措施之一就是已在安徽宿州開工建設一個裝飾產業園。這將對神州長城國際未來供應的產品在標準化上形成很大的優勢，但這方面要有效益必須要有充沛的資金作保障。

　　其次，從產業的角度看，如果公司不上市，工程產值就會停留在一二十個億的水平上，很難再有大的發展，而借助資本市場將突破這一發展瓶頸，還能改變這個行業的發展模式。裝飾公司一直是很被動的，永遠做的是乙方，如果通過資本市場，裝飾企業可以改變被動的地位，可以變換經營模式，真正實現做大做強。

　　其次，在行業發展中，市場競爭的趨勢必然會出現集約，這是一個規律，你要么引領行業發展，要么被引領著發展?，F在神州長城已能感覺到一些上市公司利用資本所形成的壓力，所以爭取主動權至關重要，神州長城已下定決心，挺進資本市場，就是要爭取發展的主動權。

　　……

　　在和筆者談及公司上市的話題時，李爾龍突然停頓下來，他向窗外看了一眼：華燈璀璨耀人眼，車如長龍困人心，街上一派路漫漫其修遠的景象。李爾龍接著說：“其實我們內心非常平靜，我們不能盲目追求一個目標，包括這個上市目標，我們眼下還是得穩扎穩打，把基礎做好，沒有必要為著一個目標弄得自己的心態不平和。”