“我是一個無能的院長…十一年前，一幫兄弟們舍棄原來事業單位編制的甲級建筑設計院，和我一起出來創業，一年后我才得知，很多人辭職甚至連家里人都沒告訴。

　　十一年中，我們從一個十幾個人的小設計所，發展成一百多人的規劃建筑設計院，其中的酸甜苦辣都嘗遍了……為了開展業務，我們走遍了省內的所有地市和省外 的許多地方;為了提高方案水平，我們在上海、深圳建立過自己的方案團隊，我們的方案多次獲得國內大獎;我們創建的建筑方案類電子雜志正經建筑曾經名列全國 同類第一名;為了降低土建成本，我們多次聘請國內頂級結構專家講課請教。但是明天，我們由于拖欠的設計費和極度不景氣的設計市場，竟然要不得不裁掉一些人 員來維持起碼的生存……”

　　這名院長在文章內頗為無奈地講訴了院內即將裁員的消息。

　　與該設計院一樣，國內不少設計公司都面臨著裁員或者降薪的處境。

　　在2014年年底，上海某建筑設計院便進行了薪酬改革，業績壓力大的部分創作組進行了裁員降薪;同地另一家建筑設計院的職能部門也開始降薪，很多人不續約;而北京一家化工院也已利用項目考核進行裁員，近兩年已裁員20%，部分職能中層已離職;此外，河南某交通設計院，去年底合并多個職能部門并裁員……

　　江西一家設計院的設計師告訴記者，自己從業5年，現在的收入與2013年相比，幾乎減少了一半。

　　一位在北京建筑設計研究院任職的設計師則講述，在她研究生畢業時，正是房地產行業的鼎盛時期，也是建筑設計行業最繁忙的時期。“那時房地產商追得緊，幾乎就是無止境地作圖。但去年伊始，她逐漸沒有了新的案子，現在只是靠此前積壓的案子維持著。可一旦之前的案子做完，就只能坐吃山空了。”

　　一位建筑設計師工作將滿4年，他打趣地說，自己剛入職的時候行情很好，豬也可以飛，但是這幾年方案一個接一個地畫，卻沒有一個滿意的。“當時有同事進 入北京建筑設計研究院，被分進幕墻組，只畫幕墻，連廁所都不讓畫。方案往往是甲方提出意見，然后我們照著改，把建筑師的職業做出了‘小姐’的味道，客人舒服滿意，把錢拿到是最終目標。現在行業不景氣，有的豬還在掙扎，有的豬卻已經變成豬頭肉了。”

　　在《一個設計院長自白》里，這名院長在結尾處寫到自己的女兒本來想報考大學建筑學專業，但是他堅定的拒絕了她……可見，行業之慘淡。

　　如果說2014年的建筑市場頹勢初現，那么2015年已是各種蕭條慘淡，北京、上海等一線城市尤為明顯。一些小型設計工作室由于沒有項目不得不停業，大中型的建筑設計公司也紛紛采取裁員降薪的方式壓縮人力成本。

　　顯然，裁員和降薪是企業面臨經營困難時常用的兩種削減人力成本的手段，兩者的目的一致，那就是縮減開支以度過難關，來日再圖發展壯大。設計企業人力成本所占比重很大，一旦需要在節省成本上做大文章，首當其沖的，可能就是削減人力成本。

　　那么，裁員和降薪，哪個更好?

　　從算賬的角度而言，裁員對成本降低的力度要遠遠大于降薪，道理不難理解：在正規的企業運作中，員工的綜合成本除了工資獎金外，還有相當大比例的社保、福利及培訓等開銷，這還不包括為員工支付的各種管理成本。而減薪除了能把工資獎金及非法定的福利適當拉低外，其余部分無法顯著降低，因此減薪對于人力成本的下降貢獻有限。

　　從涉及人群范圍看，裁員只涉及部分人，降薪覆蓋的人群范圍則大得多，這是因為，若是降薪，就得大家一起降，而且減少的比例要差不多，不然易給人不公平之感，但集體降薪的麻煩在于，有能力的核心員工可能會離開，而留下來的員工能力相對有限，這會導致企業整體能力水平的降低。即便核心員工因為情感或忠誠度而勉強留下來，也可能面對縮水的收入而降低積極性，帶來公司整體效率的降低。若采用裁員，核心員工依然可以保持甚至會提升薪酬水平。

　　再從操作維度上看，無論裁員或是降薪，都需要履行勞動合同約定的必須程序，而即便這些環節都順利地通過了，讓管理者或人力資源部門親自對員工開口仍是極為痛苦的事。裁員針對的是相對小的人群范圍，而且是短期的、一次性行為，以后也無需重新面對，降薪卻是面對所有以后還要時刻相處的員工，從情感而言，難以客觀對待。

　　但這并非是在論證裁員比降薪更有效。實際上，裁員也會損傷員工的信心，給留下來的員工帶來恐慌和不安全感，降低公司的效率，而采用降薪有時也具有某些優勢。比如，行業衰退或低迷時，人力資源供大于求，相應的資源價格會下降(對現實的設計行業而言，或許目前正處于人力資源定價回歸理性的過程)，在此情形下，給員工保留一份工作也許顯得更有人情味。

　　另一方面，無論裁員或降薪，無論程序多么合情合理合法，都會對企業帶來極大的負面影響，而如果再夾雜不規范的操作手段(比如，該補償的不補償)，甚至可能會牽涉法律層面的糾紛，損傷企業外部形象。由此看來，裁員與降薪，哪個更好，并非是單純的選擇題。

　　當裁員或降薪成為不得不時，企業高層領導人必須思考的便是：裁員，裁什么人；降薪，降誰的薪。對此，業內人士借助設計公司管理的三軸模型（資源軸-流程軸-產品軸），為大家給出了合理的人力成本削減之道。

　　產品軸。設計行業引入產品概念的時間還不長，能夠從產品角度去思考和工作的優秀產品經理的人員數量也非常有限，甚至很多設計公司還沒有明確的產品，自然也就沒有產品管理團隊。顯然，在產品軸上，設計公司要做人力資源的加法，加大對產品管理團隊的培育和投入，而不是裁員或者降薪（即便要裁員或降薪，那可能只是針對偽產品經理或沒有真正引發產品價值的冗余人員）。

　　資源軸。從性價比角度而言，性價比不高的員工，很可能會首先成為裁員或降薪的對象。性價比高，至少有兩層含義：一是高績效，相對其他人有更高效的產出，更有價值的貢獻；二是高能力，具備其他人不可替代或難以企及的能力，從職級體系的能力模型而言，這些能力包括專業能力（從事專業工作所需的特定知識、技能、行為和觀念）、領導力（自我管理、協同他人、管理團隊等能力）和核心能力（踐行企業文化和核心價值觀的能力）。

　　流程軸。設計公司業務的高效運轉來自研發、市場、銷售、運營有效組合，以及人力資源、信息、財務、行政等管理和服務職能的有力支撐。不同的企業，戰略定位、發展階段均有所不同，管理重點不一，因此很難有統一的標準來確定流程軸上的哪些職能人員可以裁掉或者降薪，建議從職能整合（如，部門合并，一崗多角色）、減少層級（如將總部部分職能轉移至分支機構）、提高服務范圍（如提高人均服務人數）等思路出發，尋求合理的人力成本削減之道。

　　設計院“降薪裁員潮”的消息在微博上引發眾人熱議，總體而言，大家的評論可分為5類：

　　確認“降薪裁員”事實的：

　　憂慮設計師生存狀況的：

　　分析原因的：

　　離職、改行或者自由創業的：

　　腳踏實地，懷抱希望的：

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